271z единовременное поощрение ржд за что

Деятельность

Сегодня в Компании трудятся более 54,6 тысяч сотрудников от Калининграда до Владивостока. Более 63 % – работники сферы обслуживания пассажиров.

Развитие кадрового потенциала

Важнейший актив Компании – это люди. Действующая система управления персоналом в АО «ФПК» направлена на обеспечение социальной стабильности трудовых коллективов, создание комфортной рабочей среды и условий для саморазвития. Компания непрерывно ведет работу
по совершенствованию корпоративной культуры и системы мотивации персонала. Важным направлением является и работа с молодежью. Так, АО «ФПК» ежегодно привлекает студентов для работы в студенческих отрядах проводников пассажирских вагонов и билетных кассиров.

АО «ФПК» как социально ответственная компания обеспечивает своих работников значимыми социальными льготами и гарантиями. Основой для проведения сбалансированной социальной политики является Коллективный договор АО «ФПК».

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМ АО «ФПК»

1. Бесплатный проезд железнодорожным транспортом: по личным надобностям на расстояние до 200 км в двух направлениях пригородного сообщения (от места жительства до места работы, учебы и обратно); от места жительства до места лечения и обратно; по разовому транспортному требованию один раз в год в направлении «туда-обратно» в купейном вагоне поездов дальнего следования формирования АО «ФПК».
2. Негосударственное пенсионное обеспечение работников через Негосударственный пенсионный фонд «БЛАГОСОСТОЯНИЕ».
3. Корпоративная поддержка работников (субсидии, ипотечные кредиты) на строительство и приобретение жилья в собственность.
4. Санаторно-курортное оздоровление работников и членов их семей, детская оздоровительная кампания.
5. Материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск.
6. Медицинское обслуживание работников в негосударственных учреждениях здравоохранения ОАО «РЖД» по полису добровольного медицинского страхования.
7. Компенсация затрат на приобретение бытового топлива.
8. Выплата единовременного пособия сверх установленного законодательством Российской Федерации при рождении ребенка.
9. Выплата ежемесячного пособия сверх установленного законодательством Российской Федерации работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
10. Страхование работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ НЕРАБОТАЮЩИМ ПЕНСИОНЕРАМ АО «ФПК»

​​Выплаты за преданность работникам РЖД в 2023 году

Общая характеристика, положения

Основная цель принятого акта — обеспечение заинтересованности сотрудников ОАО в повышении качества их работы, эффективности труда. Кроме того, нормативный акт выполняет еще несколько задач:

1. Поддержание состава кадров.
2. Стимулирование постоянной работы сотрудников.

В акте содержится порядок, на основании которого производится выплата вознаграждения.

На заметку! Получение дополнительной денежной выплаты возможно только преданными компании сотрудниками. Под преданностью в этом акте подразумевается способность человека самостоятельно организовывать свою трудовую деятельность, учитывая цели ОАО.

Основаниями для получения денежного вознаграждения являются:

1. Продолжительная и эффективная деятельность сотрудника.
2. Работа с полной отдачей.
3. Наличие у работника достаточной профессиональной компетенции и навыков, которые подтверждаются соответствующими документами об образовании, опытом работы.
4. Наличие у сотрудника стремления к овладению новыми знаниями, к карьерному росту.
5. Проявление работником инициативы.
6. Соблюдение дисциплины труда.
7. Наличие доверия коллектива.

Порядок перечисления средств

Положение о перечислении сотрудникам ОАО вознаграждение содержит порядок перечисления данных денежных средств. Выплата средств осуществляется несколько раз, по достижении работником следующих результатов:

1. Три года — два оклада сотрудника.
2. Пять лет — три ставки.
3. Десять лет — четыре ставки.
4. Пятнадцать лет — пять окладов.

Далее, выплата производится через каждые пять лет.

При наличии высокой оценки эффективности сотрудника, после 5 лет его работы в организации, размер его денежного вознаграждения может быть увеличен на 50 процентов.

Выплата денежных средств должна производиться в течение квартала, следующего за месяцем получения права на вознаграждение.

При наличии согласия, такая выплата может быть заменена:

1. На подарок.
2. На путевку в санаторий или на курорт.
3. На иное материальное вознаграждение в рамках суммы выплаты.

Как рассчитывается продолжительность работы в ОАО РЖД

Продолжительность деятельности для получения выплаты исчисляется по определенным правилам. В период трудовой деятельности, которая учитывается при определении продолжительности работы, берется время, когда человек занимал должности:

1. В отдельных филиалах ОАО.
2. В фирмах жд-транспорта, если имущество таких компаний включено в уставной капитал РЖД .
3. В профсоюзе.

Расчет продолжительности деятельности рассчитывается на основании записей, внесенных в трудовую книжку.

Выделяется несколько периодов, которые не учитываются при расчете продолжительности работы в компании, но не прерывают стаж:

1. При оформлении на работу в течение одного месяца после прекращения у человека инвалидности или болезни, ставшей причиной увольнения.
2. При трудоустройстве в филиал после оформления из РЖД из-за ликвидации или сокращения штата сотрудников, если продолжительность перерыва не превышает 3 месяца.
3. При оформлении на работу по переводу.
4. При наличии отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
5. При призыве на службу, если человек был призван с работы из филиала ОАО.

Ключевые показатели, используемые для определения эффективности работы

При проведении оценки преданности компании оценивается несколько показателей.

Для рабочих, руководителей, сотрудников из числа дежурно-диспетчерского персонала, трудящихся на производстве

Выполнение сотрудником производственного задания может оценено по нескольким показателям:

1. Результат деятельности работника оценивается как выше ожидаемого в тех случаях, когда человек перевыполняет все установленные задания, принимает активное участие в дополнительных работах.
2. Работа сотрудника оценивается как соответствующая ожиданиям, если он выполняет все задания в их полном объеме в оговоренные сроки.
3. Работа работника оценивается как ниже ожидаемого уровня, если сотрудник не выполнил отдельные задания, в своей работе не соблюдал требования актов.

Инициатива сотрудника также учитывается при оценке эффективности его деятельности в компании. Для этого используется несколько критериев:

1. Превышение ожиданий происходит в тех случаях, когда сотрудник проявляет инициативу при разрешении различного рода задач, осваивает профессии, применяет на практике все полученные знания.
2. Соответствующая ожидания инициатива заключается в решении им всех поставленных задач в границах полномочий.
3. Несоответствие ожиданий об инициативе сотрудника выражается в необходимости привлечения к решению задач, установленных в рамках полномочий работника, других людей.

Качество деятельности человека в компании при определении степени его эффективности тоже оценивается по нескольким критериям:

1. Превышение ожиданий происходит в тех случаях, когда сотрудник выполняет возложенные на него трудовые обязанности с высоким качеством, есть случаи предотвращения аварийных ситуаций.
2. Соответствие сотрудника ожиданиям устанавливается в тех случаях, когда человек выполняет свою деятельность по требованиям качества, установленным в компании.
3. Несоответствие ожиданиям имеет место в случаях, когда работник редко выполняет возложенные на него задачи достаточно качественно, есть нарушения норм дисциплины труда.

Для сотрудников, занятых в филиалах

Для сотрудников, работающих в филиалах и прочих подразделениях компании, применяются те же критерии оценки качества работы. Дополнительно оценивается степень самостоятельности работников:

1. Превышение ожиданий происходит в тех ситуациях, когда работник самостоятельно решает все поставленные перед ним задачи, при необходимости контролирует деятельность других сотрудников.
2. Соответствие ожиданиям происходит в случаях, когда человеку требуется обычный контроль со стороны его руководителя.
3. Несоответствие ожиданиям — если руководителю требуется дополнительно контролировать работника и напоминать о его обязанностях.

Порядок, по которому производится корректировка размера начислений

Корректировка суммы вознаграждения происходит по определенной формуле. Возможность воспользоваться таким правом обусловлена тем обстоятельств, что у работников компании до 1 апреля 2007 года тоже есть право на получение денежной выплаты за преданность компании.

Перерасчет размера материальной выплаты производится по специальной формуле:

R — это окончательная сумма вознаграждения.

В — показатель преданности организации.

ВП — размер выплаты.

Р — стаж работы сотрудника.

С — продолжительность труда человека начиная с апреля 2007 года и по дату появления у него права на выплату.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!

11 декабря 2018, 17:57 Янв 18, 2023 17:28 Льготы всем Ссылка на текущую статью

Здравствуйте. Такой вопрос, если мой стаж работы на ж/д 5 августа составляет ровно пять лет. При увольнении из компании РЖД, на другую работу, (например, в сентябре), не связанную с ж/д, мне выплатят преданность компании или там есть подводные камни?! спасибо.

Читайте внимательно РАСПОРЯЖЕНИЕ ОАО РЖД от 20 июня 2008 года N 1310р О выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании, в частности, п.6, согласно которому единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается в течение квартала после даты достижения установленной продолжительности работы в ОАО «РЖД» на основании приказа руководителя филиала (структурного подразделения филиала) или другого структурного подразделения ОАО «РЖД» за счет средств фонда заработной платы, предусмотренных на эти цели.

Здравствуйте! В связи с принятием трудового договора 2020-22 год как измениться сумма выплат за преданность компании ОАО РЖД. В 2020 году мой стаж будет 25 лет.

Мы не располагаем сведениями об изменениях в локальных актах предприятия. Коллективный договор ОАО РЖД как раз относится к таковым. С данным вопросом Вам необходимо обратиться в юротдел Вашего предприятия.

Все хорошо Вы пишите, но это только для работников, а как только работник вышел на пенсию то он уже как бы и не нужен предприятию… Моя жена- Козлова Любовь Григорьевна с 1992 года начинало работать в ТЧ-4 ст. им. М. Горького и вышла на пенсию / сейчас депо называется Эксплуатационно Локомотивное/ в 2016 году, два года проработав еще после наступления пенсионного возраста, и работала бы еще но необходим был уход за отцом. Ей во время работы сделали операцию / протез коленного сустава, вот уже два года пытаемся получить путевку в санаторий, все безрезультатно, даже в зимний период, в кадрах говорят- на пенсионеров вообще почти не дают. Предъявлялись и документы из поликлиники о необходимости санаторного лечения, т.к. болит второй сустав, ничего не действует. Почти все время на обезболивающих таблетках. Операцию делать боится, т.к. в первый раз от наркоза отходила почти трое суток.Надеюсь на ответ, С Уважением,Александр.

1. Социальная политика РЖД регламентирована локальными актами самого ОАО РЖД. Это право, а не обязанность предприятия.
2. Политика эта направлена главным образом на работников. Права пенсионеров зависят от выбранного ими социального пакета.
3. За разъяснением социальной политики Вам нужно обращаться непосредственно в ОАО РЖД. Там есть свои юристы и профсоюз.

Добрый день! Являюсь работником ЧУЗ»РЖД-МЕДИЦИНА»,положена ли мне выплата за преданность предприятию?

Для этого Вы должны соответствовать условиям предоставления такой выплаты. См. Распоряжение ОАО РЖД от 20 июня 2008 года N 1310р О выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании.

Добрый вечер, подскажите пожалуйста, я с 18.01.2010 г. Работаю в ОАО «РЖД».В августе 2014 родила первого ребенка, в декрете находилась 3 года, вышла на работу в августе 2017 г. В январе 2019 года ушла во 2 декрет, в марте 2019 родила второго ребенка. 18 января 2020 года — 10 лет работы в компании. Какую сумму мне должны выплатить?

1. Предоставление выплаты за преданность компании — это не обязанность, а право компании. Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается работникам ОАО «РЖД», соответствующим требованиям, указанным в п. 2 Положения о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании. Вознаграждение за преданность компании выплачивается за продолжительную эффективную и качественную работу работникам ОАО «РЖД» (за исключением работников, оплата труда которых осуществляется в виде фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения), а также работников непроизводственной сферы):

работающим с полной трудовой отдачей;

обладающим необходимой профессиональной компетенцией и навыками, обусловленными соответствующим образованием, профессиональной подготовкой и достаточным опытом работы по специальности (должности);

стремящимся к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту;

проявляющим инициативу в работе, организационные или творческие способности в профессиональной деятельности;

соблюдающим трудовую, производственно-технологическую дисциплину, нормы корпоративной культуры и этики;

пользующимся доверием и уважением в коллективе.
2. Оценка эффективности работы производится непосредственным руководителем по примерным ключевым показателям эффективности работы согласно приложению N 1 и отражается в листе оценки производственной деятельности работника по форме согласно приложению N 2.
Ежегодный мониторинг деятельности работника проводит отдел по управлению персоналом филиала (структурного подразделения филиала) или другого структурного подразделения ОАО «РЖД».

Перечень ключевых показателей эффективности работы работников утверждается руководителем филиала (структурного подразделения филиала) или другого структурного подразделения ОАО «РЖД» с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.

Корпоративная система премирования работников оао «ржд» как элемент мотивации персонала

Преобразования, происходящие в ОАО "Российские железные дороги", направлены на реализацию важнейших задач: повышение конкурентоспособности компании на национальном и мировом рынках, совершенствование качества предоставляемых услуг, обеспечение высокой степени эффективности. Все эти преобразования невозможны без серьезных изменений в системе мотивации персонала, ведь именно работники компании в конечном итоге создают качественный и конкурентный продукт или услугу. В этой связи изучение и анализ системы премирования работников ОАО "РЖД" как элемента мотивации персонала компании представляются весьма актуальными. В данной статье рассмотрены нормативная база и порядок премирования работников ОАО "РЖД", выделены особенности действующей системы премирования.

В большинстве крупных компаний основная функция службы управления персоналом состоит в том, чтобы создать условия для максимально эффективного использования человеческого фактора. Это значит, что компания должна не только подобрать необходимый персонал, но и создать такие условия, чтобы этот персонал мог полностью реализовать свой потенциал.

Основная цель здесь видится в том, чтобы, повышая степень и материального, и морального удовлетворения работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Достижение этой цели имеет определенную сложность: каждый человек обладает своей, порой неповторимой, комбинацией мотивов, которые будут лежать в основе его трудового поведения. Таким образом, для организации эффективного производственного процесса работодателю необходимо владеть всеми гранями мотивации, управлять ею и уметь использовать эти навыки в интересах своей компании.

Отметим, что мотивация персонала является довольно сложным процессом. Для мотивации работника, занятого в производстве, характерны как прямые, так и обратные связи, сопоставимость целей и задач работника и организации.

По мнению Орлова П.С., мотивацию можно рассматривать как процесс согласования целей предпринимателей и наемных работников, занятых в производстве.

Схематично мотивацию работника в структуре процесса труда можно представить следующим образом.

Место мотивации в структуре процесса труда

По нашему мнению, система эффективной мотивации персонала в компании должна включать в себя комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к оплачиваемой работе, но и прежде всего к активному желанию работать в конкретной организации, к получению максимально высоких результатов своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Классифицировать мотивацию персонала можно по разным основаниям, но наиболее общим является деление мотивации на материальное и нематериальное стимулирование. Материальная мотивация включает в себя оплату труда и различные премии. К нематериальному стимулированию можно отнести перспективы карьерного роста, гибкий график работы, хорошую атмосферу в рабочем коллективе, устные или письменные благодарности руководства и многое другое.

В последние годы в связи с реформированием ОАО "РЖД" в компании произошли значительные изменения, которые коснулись не только структуры организации, но и многих процессов, происходящих в ней. В рамках осуществления социальной политики в ОАО "РЖД" на протяжении последних лет проводится постоянная целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников компании. Ежегодно проводится социологическое исследование персонала в целях мониторинга результативности реализации стратегии развития кадрового потенциала компании. Исследования показали, что, например, в 2010 г. общий индекс удовлетворенности работников трудом составил 58,64, соблюдение работодателем социальных гарантий — 73,13. Важно отметить, что данные показатели в динамике на протяжении последних лет показывают устойчивый рост.

Стоит также сказать, что в целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий.

Кроме того, в ОАО "РЖД" значительное внимание уделяется материальному стимулированию: введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала. К их числу можно отнести Положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений; Положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях; Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта). Последним документом предусмотрена выплата ежеквартальной премии рабочим на ремонте, мастерам (включая старших), заместителям начальников депо по ремонту — за отсутствие или снижение на 30% неплановых ремонтов и отказов на 1 млн км пробега.

В ОАО "РЖД" действует единая корпоративная система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности компании.

Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества "Российские железные дороги" утверждено Распоряжением ОАО "РЖД" от 20.07.2010 N 1573-р. Данный документ, разработанный в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" и другими нормативными актами холдинга в области организации оплаты и мотивации труда, устанавливает единые принципы премирования работников филиалов ОАО "РЖД", порядок разработки и утверждения в филиалах компании положений о премировании работников.

Согласно данному Положению система премирования работников филиалов ОАО "РЖД" включает в себя следующие формы материального поощрения:

1. текущее премирование — премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников филиалов ОАО "РЖД", направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность компании. При этом порядок и условия текущего премирования работников филиалов холдинга устанавливаются на основании Положения о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО "РЖД";
2. дополнительное премирование — прочие виды материального поощрения работников филиалов ОАО "РЖД", выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Дополнительное премирование работников филиалов компании производится за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов; сокращение расходов; внедрение новой техники; выполнение особо важных производственных заданий; обеспечение безопасности движения поездов; ускорение оборачиваемости оборотных средств; сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей; рост производительности труда; реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход); к юбилейным и другим знаменательным датам, по итогам соревнования и другим основаниям.

Более подробно рассмотрим порядок текущего премирования работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Премирование работников филиалов ОАО "РЖД" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения условий и показателей премирования, сгруппированных по трем уровням:

I уровень — условия, определяющие право работников филиалов ОАО "РЖД" на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности. В самом общем виде этот уровень можно назвать "условия премирования".

II уровень — показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала или структурного подразделения ОАО "РЖД" в целом. Данный уровень характеризует выполнение ключевых задач филиала или структурного подразделения компании.

III уровень — показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника, позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника, исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО "РЖД" (структурным подразделением или участком), и функциональных обязанностей работников. Этот уровень характеризует индивидуальные показатели работника компании.

Важно отметить, что филиалы или структурные подразделения ОАО "РЖД" имеют достаточно сложную структуру. Как правило, большинство филиалов и структурных подразделений компании состоит из головного подразделения, которое осуществляет управленческие и координирующие функции, и обособленных подразделений, которые сосредоточены на выполнении основных функций данных филиалов или подразделений, т.е., например, на решении вопросов, касающихся энергообеспечения, технического обеспечения, и т.д.

В этой связи для целей премирования формируются так называемые группы работников, которые позволяют классифицировать сотрудников компании на занятых в большей степени в процессе управления, координирующих работу обособленных подразделений, и на работников собственно обособленных подразделений.

В первом случае это работники органов управления филиала или структурного подразделения, а во втором — сотрудники участков данного структурного подразделения. Но необходимо также понимать, что, например, среди работников участков структурного подразделения могут встречаться как руководители, так и специалисты и служащие.

Доля премии за выполнение показателей II и III уровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение. Представим это для наглядности в табличной форме.

Накрылась премия в квартал… Update. Бонусы руководства РЖД и поощрения рядовым сотрудникам: сравнительный анализ

Железнодорожная монополия вновь вошла в топ-5 самых щедрых по отношению к собственному руководству компаний. В минувшем году корпорация раскошелилась на 1,17 млрд бонусных рублей. По сравнению с аналогичным показателем прошлого года (2,3 миллиарда, о которых мы подробно писали) цифра выглядит скромнее. Однако куда как важнее другая новость: на сей раз счастливыми обладателями премий должны стать не только топ-менеджеры.

Видимо, от щедрот душевных и нежданно большой чистой прибыли в 16 млрд рублей, которую компания получила в 2017 году вместо ожидаемых 3 млрд, руководство монополии решило порадовать и остальных сотрудников. На одном из корпоративных ресурсов РЖД было опубликовано интервью председателя первичной профорганизации монополии «Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей» Николая Никифорова, который сообщил, что в 2018 году работников РЖД ждёт приятный сюрприз: они получат дополнительно к зарплатам 7,3 млрд рублей в виде премий. Последний раз монополия их одаривала в 2012 и 2014 годах. При этом, как не без гордости отметил г-н Никифоров, «общая сумма на премирование по сравнению с предыдущими выплатами увеличилась почти в 5 раз».

Вроде бы ещё одна причина для морального удовлетворения: монополия решила заботиться не только о своих руководителях, но и о рядовых сотрудниках. Но дьявол, как говорится, кроется в деталях. Оказывается, сотрудники получат свои премии не за просто так. Критерием их «премиепригодности» будет рост производительности труда «при безусловном выполнении установленных бюджетных параметров», добавил профсоюзный деятель.

В случае же с рядовым работником у начальства появляется возможность манипулировать человеком.

Вырисовывается довольно-таки странная картина. Во-первых, если топ-менеджеры получают свои многомиллионные вознаграждения ежегодно, то рядовым сотрудникам приходится ждать своих тысяч несколько лет. Во-вторых, процедура выплат бонусов руководителям не афишируется, но, судя по стабильности цифры компенсаций, платят всем и всегда. В случае же с рядовым работником у начальства появляется возможность манипулировать человеком в зависимости от того, выполнил он план или нет, повысил производительность или наоборот.

Но самое главное – это сравнительные характеристики выплат. На каждого из 21 члена правления в среднем приходится 56 млн (прописью: ПЯТЬДЕСЯТ ШЕСТЬ МИЛЛИОНОВ) рублей вознаграждений и компенсаций, в то время как на каждого из 740 тысяч сотрудников придётся (и то, если он заслужит!) в среднем по 9 000 (прописью: ДЕВЯТЬ ТЫСЯЧ) рублей премии. Здесь напрашиваются набившие оскомину выражения «в среднем по больнице». Вроде бы награждают за труды праведные всех без исключения. Только вот есть в этой «больнице» VIP-палаты за 55+ «мультов», а есть общие отделения (а то и вовсе койки в коридорах) за 9 тысяч «деревянных». Почувствуйте разницу, как говорится…

И это при том, что средняя зарплата по РЖД (интересно, учитываются ли в ней оклады топ-менеджеров?) составляет 50 тысяч рублей. В нынешних магазинных ценниках — это 36 батонов белого хлеба, 15 пакетов молока, 13 кг бананов, 22 пачки сахара-рафинада. То есть на 9 тысяч рублей премии можно прикупить чуть больше вышеуказанных продуктов. Как вы понимаете, на Bentley или новый загородный дом такого вознаграждения явно не хватит.

Получается замкнутый круг, разомкнув который, руководство РЖД могло бы войти в историю компании.

Можно много и долго морализаторствовать на эту тему с точки зрения социальной справедливости, но эта самая справедливость осталась в советском прошлом, а РЖД, хоть и государственная, но обычная бизнес-структура, работает в системе капиталистических отношений, которые ставят эффективность и прибыльность выше любых моральных соображений.

Но даже с точки зрения капиталистических отношений неадекватная политика РЖД в области поощрений выступает серьёзным тормозом развития компании. Для обещанного президенту повышения производительности труда монополия в первую очередь проводит так называемую кадровую оптимизацию, которая касается (и vgudok.com об этом рассказывал) в первую очередь рядовых железнодорожников. При этом рост нагрузки на оставшихся работников вкупе с низким уровнем зарплат ведёт к постоянной кадровой текучке и, как следствие, повышению ЧП на ж/д сети. А мизерные премии в сравнении с многомиллионными выплатами топ-менеджерам только вносят дополнительное социальное напряжение в работу монополии и дестимулируют работников повышать производительность. Получается тот самый замкнутый круг, разомкнув который, нынешнее руководство РЖД могло бы буквально войти в историю компании.

P . S . В распоряжении редакции vgudok.com оказался интересный документ ОАО «РЖД» от 25 декабря 2017 г. № 2722р — распоряжение «О единовременном поощрении работников филиалов ОАО „РЖД“ за результаты работы в 2017 г.»

Согласно документу, на выплату единовременного поощрения направлено 3,5 млрд рублей. Максимальный размер единовременного поощрения установлен:

«Для работников органов управления филиала ОАО „РЖД“ и структурных подразделений филиалов ОАО „РЖД“ — не более 20 тыс. рублей;

Остальных работников филиала ОАО „РЖД“ — не более месячного должностного оклада (тарифной ставки) по штатному расписанию (по состоянию на 31 декабря 2017 г.)

Единовременное поощрение руководителя филиала ОАО „РЖД“ осуществляется в пределах фонда поощрения, выделенного филиалу, на основании приказа генерального директора — председателя правления ОАО „РЖД“» (конец цитаты).

На деле же, на примере крупного моторвагонного депо в Питере, видим: все его работники получили по 6,2 руб. на каждый отработанный в 2017 году час. В не менее крупном локомотивном — по 6 рублей. До «потолочных» 20 тыс. — как до космоса.

Хочется обратить внимание вот ещё на что. Рядовые работники, обсуждая перспективы получения премии в социальных сетях, до последнего не верили, что их не обманут, что выплатят хоть что-то. Какая же пропасть должна быть между руководителями и подчинёнными, чтобы рабочие настолько не доверяли своим начальникам? Насколько загнанным в угол должен быть работник, чтобы сумма порядка десяти тысяч рублей была для него значимой?

P . P . S . Ознакомившись с нашим материалом, машинисты дружно воскликнули: «А за 2012 и 2014 годы премия где?»